L’IMCV en action: Secteur de la construction

Une compagnie canadienne a décidé d’évaluer la santé de sa culture vente avec l’Indice de Maturité de la Culture Vente offert par Talentuum.

Plus de 100 employés ont complété le questionnaire disponible en ligne. Voici le commentaire du président de l’entreprise suite à la présentation des résultats: « C’est exactement le portrait que nous recherchions pour l’ensemble des filiales canadiennes ».

L’étude IMCV a été en effet très révélatrice pour la haute direction de l’entreprise. Elle a entre autre démontrée qu’une majorité de répodants se sentaient relativement imputables quant à leur contribution directe ou indirecte au développement des affaires.

Malgré cette bonne nouvelle, la direction de l’entreprise ne peut se contenter d’un IMCV national de 2.52 plaçant l’organisation dans le Mode Opportunités Limitées. Elle compte donc profiter de l’éclairage essentiel offert par l’évaluation de l’Indice de Maturité de la Culture Vente pour mettre en place des actions concrètes et ciblées au sein chaque filiale. Grâce à l’IMCV, les dirigeants pourront concentrer leurs efforts d’amélioration sur quatre dimensions précises: Gestion/Coaching, Processus de vente, Processus d’apprentissage et Processus de communication.

Une nouvelle lecture de l’IMCV sera réalisée en 2014 afin d’évaluer les progrès pour chaque dimension pour lesquelles des mesures immédiates étaient requises.

Une chose est sûre, cette entreprise a fait les premiers pas pour mettre en place une culture vente qui invitera tous les employés à contribuer indirectement ou directement à la croissance de ses revenus.

Qu’attendez-vous pour faire l’exercice. Contactez Talentuum au (514) 697-2542 ou visitez le www.talentuum.com/indice-maturite-culture-vente.html.

Vidéo – Évaluez votre culture vente

L’IMCV (Indice de Maturité de la Culture Vente) est un outil de diagnostic essentiel pour toute organisation désirant identifier des pistes solides pour transformer la culture vente au sein de son organisation.

Le questionnaire se complète en moins de 18 minutes et les rapports sont disponibles normalement en moins de 48 heures.

DEMANDER VOTRE IMCV (VERSION ABRÉGÉE) EN COMMUNIQUANT AU (514) 697-2542 POSTE 201 OU EN ÉCRIVANT À INFO@TALENTUUM.COM.

Test ? Testons. Testez !

Publié le 21 août 2011 par

Les outils psychométriques et la gestion des ressources humaines

La sélection du personnel et le développement des ressources humaines représentent des défis importants pour les organisations et les industries québécoises. On le sait, l’efficacité des organisations dépend de la capacité des entreprises à trouver les bonnes personnes externes ou internes à l’organisation et les affecter aux bons postes. Heureusement, pour aider l’employeur à effectuer un choix, il existe une multitude d’outils qui peuvent l’aider à prendre une décision éclairée. D’ailleurs, au Québec, savez-vous quelle méthode est la plus utilisée pour évaluer les candidats à un poste? C’est l’entrevue. Cette rencontre peut prendre différentes formes, allant de l’entrevue structurée à la discussion sur un coin de table et même en ligne grâce à des programmes comme Skype. Cette rencontre répond habituellement aux attentes des gestionnaires (surtout si elle est structurée), car on peut questionner le candidat sur ses compétences, et ses expériences et valider certains traits de sa personnalité. Mais il peut arriver que l’on veuille aller au-delà des informations recueillies lors d’une rencontre et l’employeur peut alors être tenté d’ajouter des outils d’évaluation à son processus de sélection. Heureusement, il existe des méthodes très intéressantes pour bonifier les processus : les outils psychométriques.

Les outils psychométriques :

On peut définir un outil d’évaluation psychométrique, ou test psychométrique, comme un instrument de mesure objective et standardisée d’un échantillon de comportement d’un individu (1). Les tests peuvent nous apprendre des informations cruciales sur les capacités d’une personne, sur son système de valeur, sur sa perception de lui-même et des autres, sur ses intérêts, sur ses compétences ainsi que sur les différentes facettes de sa personnalité.

Les outils psychométriques (ou tests) sont utilisés depuis plus de 60 ans pour la sélection et l’évaluation des employés. D’abord utilisés dans un contexte militaire, ces outils ont évolué et représentent maintenant une industrie grandissante qui se spécialise de plus en plus. En gestion des ressources humaines, les tests psychométriques sont utilisés principalement pour faire la sélection du personnel, mais aussi dans une visée de développement de carrière. Le test psychométrique « typique » prend entre 30 et 60 minutes à compléter, il peut se réaliser à l’ordinateur ou sur une feuille réponse et les résultats peuvent s’obtenir presque instantanément.

Les tests psychométriques comme outil de sélection

Dans un court laps de temps, les tests peuvent offrir des informations importantes sur la capacité d’un candidat à réaliser adéquatement des tâches ou des mandats. On peut par exemple évaluer son aptitude générale avec les chiffres pour un poste dans le domaine de la comptabilité. Les tests psychométriques permettent également d’obtenir un second avis sur des compétences « molles », c’est-à-dire des compétences qui s’apparentent davantage à des traits de personnalité comme le leadership ou l’initiative et qui sont plus difficiles à évaluer objectivement.

Les tests psychométriques offrent donc des informations ciblées sur les candidats. Toutefois, pour utiliser efficacement le test, il est primordial de savoir ce que l’on veut évaluer. Voilà pourquoi il est impératif de se demander tout d’abord quelles sont les caractéristiques que le candidat doit posséder pour performer dans le poste à combler. Une bonne façon de trouver ces critères de performance est de se référer à la description du poste et/ou aux objectifs annuels. Une fois que ces « critères de performance » ont été identifiés, il est possible de créer un processus de sélection qui soit adapté à vos besoins et qui inclut des outils psychométriques pertinents. La création de ce processus de sélection nécessite toutefois un certain doigté pour s’assurer que les outils psychométriques évaluent bien les critères retenus. Il est donc recommandé de vous entourer d’un ou plusieurs spécialistes comme un conseiller en ressources humaines agréés, conseiller d’orientation ou psychologue industriel. Ces professionnels pourront vous guider non seulement dans votre processus mais également dans votre choix d’outils psychométriques.

L’importance de la qualité

Il existe des outils pour tous les goûts et pour tous les portefeuilles. Peu importe son prix ou sa réputation, il est important de regarder les qualités psychométriques de l’outil. Plusieurs questions doivent être répondues pour témoigner de la qualité d’un test, par exemple :

• Où à été développé le test et d’où provenaient les répondants qui ont contribué à la normalisation de l’outil? • Quel est l’âge du test et est-ce que les points de référence sont à jour? • Est-ce que le test offre une validité acceptable? (capacité du test à évaluer ce dont il doit mesurer) • Est-ce que le test est suffisamment fidèle? (capacité du test à reproduire les mêmes résultats si le candidat devait refaire une passation) • Est-ce que le rapport des résultats me permet d’utiliser adéquatement les informations ?

Pour apprécier les qualités ou constater les faiblesses d’un outil psychométriques, il est possible de se référer au manuel d’utilisation qui devrait présenter ces informations. Il est également possible de consulter des bases de données présentant des études qui pourraient porter sur l’utilisation de l’outil dans un contexte similaire à votre situation. Puisque les qualités psychométriques sont souvent présentées au moyen d’analyse quantitative, retenir les services d’un expert en psychométrie pourrait vous permettre de faire la lumière sur ces statistiques qui peuvent parfois paraître complexes.

Plusieurs flèches pour atteindre la cible

Il est important de percevoir le test psychométrique comme un outil complémentaire et non une fin en soi. Joindre un test à un processus composé de plusieurs autres méthodes comme une entrevue, la prise de références, des mises en situation ou un panier de gestion (In basket) permettent d’évaluer les candidats sous plusieurs angles complémentaires.

Bien que nous venons de présenter le test psychométrique comme un outil intéressant en sélection de personnel, il est important de souligner qu’une autre pratique très répandue est d’utiliser les outils dans une optique de développement professionnel ou de la mobilité de la main-d’œuvre. Par exemple, des tests peuvent faciliter l’identification de compétences à développer ou être utilisés pour évaluer le potentiel de gestion d’un cadre qui aimerait notamment changer de fonction dans les prochaines années.

En conclusion, nous pouvons affirmer que les outils psychométriques sont des moyens de sélection et de développement efficaces, à condition de choisir les bons outils pour analyser les éléments préalablement définis comme étant indispensables.

Ressources suggérées : -Bourhis, A. Recrutement et sélection du personnel, Gaëtan Morin Éditeur, 2007 -Groupe de discussion linkedIn : HR Users of Psychometrics et Outils psychométriques

(1) Anastasi, A., Introduction à la psychométrie, Guérin universitaire, 1994

Conférence: Comment prouver la rentabilité de vos efforts de développement durable

Claude Macdonald, président de Talentuum, vous invite à sa conférence « Comment prouver la rentabilité de vos efforts de développement durable », lors du Colloque Développement Durable Québec le 17 septembre 2012.

Claude démontrera comment la Méthodologie ROI peut faciliter grandement l’évaluation du retour sur investissement de tout projet ou initiative associé au développement durable.

Vous pouvez vous inscrire à l’adresse http://bit.ly/PAymmh.

Au plaisir de vous y rencontrer.

Recruter sans évaluer, c’est comme jouer avec le feu

Êtes-vous de ces gestionnaires qui recrutent uniquement sur la base d’un curriculum vitae, d’un processus d’entrevue ou son instinct? Saviez-vous qu’en agissant ainsi vous décupler le risque de sélectionner un employé qui ne colle pas avec votre culture organisationnelle, et qui ne possède ni les aptitudes, ni les intérêts et ni la personnalité requise?

Et pourtant, il existe une panoplie de tests psychométriques et de compétences qui peuvent grandement vous aider à identifier les meilleurs talents. Plusieurs d’entre eux sont très peu coûteux si on les compare aux dépenses que votre entreprise encoure lorsqu’un employé mal sélectionné est sous productif ou que vous deviez le remplacer.

Votre pif ne suffit pas. Une étude réalisée par le Harvard Business Review révèle en effet que les entreprises n’utilisant pas des analyses lors du recrutement font face à des taux de roulement beaucoup plus élevés que ceux qui en font usage. Le graphique ci-dessous démontre le pourcentage des employés qui ont démissionné ou qui ont été congédiés après 6 et 14 mois.

*Harvard Business Review Study – Greenberg, H.M. and J. Greenberg

Ces résultats sont sans équivoques et confirment que l’utilisation de tests psychométriques et de compétences est requise non seulement pour des cadres supérieures, mais aussi pour tout poste à combler dans votre organisation. Vous devez aussi savoir que de nombreux outils produisent des rapports automatisés et simples à comprendre qui ne requièrent pas les services d’une firme spécialisée.

Devenez plus performant dans votre recrutement, osez utiliser au moins une fois un test psychométrique. Vous verrez pourquoi les meilleurs de votre industrie sont ce qu’ils sont.

Louis Larochelle
Vice-président Services Professionnels
(514) 697-2542
llarochelle@talentuum.com

Enfin un indice de maturité de la culture vente!

Au cours des dernières années, les membres de l’équipe Talentuum ont réalisé de nombreux mandats pendant lesquels ils ont observé plusieurs lacunes concernant la culture vente. En voici quelques exemples:
  • Plusieurs gens considèrent que le développement des affaires est uniquement l’affaire des vendeurs ou des associés.
  • Peu d’organisations encouragent et reconnaissent la contribution de leurs gens au processus de développement des affaires.
  • Présence d’un ou de plusieurs départements de « prévention des ventes » (par exemple « tu diras à TON client que… »).
  • Le processus de vente est parfois informel.
  • S’il est formel, il est rarement connu de ceux dont la responsabilité première n’est
    pas la vente.
  • Plusieurs personnes ne savent pas quand et comment ils peuvent contribuer au processus de vente.
  • Il arrive parfois que certaines personnes ne sachent pas trop ce que leur
    organisation vend et à qui elle le vend.
  • Au sein de plusieurs organisations, peu de références proviennent de l’interne.
  • Plusieurs organisations ont des outils très rudimentaires pour estimer le potentiel de revenus futurs (entonnoir de vente).

De plus, une étude menée par John Kotter, publiée dans son livre Corporate Culture and Performance (1992), indique clairement que les entreprises ayant une culture axée sur la performance, obtiennent des résultats financiers beaucoup plus élevés que celles n’ayant aucune culture axée sur la performance. Le tableau ci-dessous en fourni la preuve:

La naissance d’un indice innovateur

Les résultats de Kotter et toutes nos observations ont amené Talentuum a vouloir évaluer le niveau de maturité de la culture vente des entreprises. Conséquemment, une équipe d’expert a été constituée afin de développer un outil robuste et éprouvé permettant d’identifier les éléments de culture vente qui nécessitent des améliorations.

Le fruit des travaux de Talentuum se nomme IMCV ou Indice de Maturité de la Culture Vente. Ce questionnaire permet de mesurer 12 dimensions précises qui se regroupent autour de quatre facteurs. Le tableau ci-dessous les présente:

Pourquoi mesurer votre IMCV?

Les nombreuses entreprises qui ont soumis leurs employés (vendeurs, support aux ventes et autres) au questionnaire IMCV ont pu rapidement identifier les dimensions qui nécessitent des améliorations. Par ailleurs, l’une de ces entreprises nous a fait part des retombées majeures qui ont découlées des recommandations émises suite à l’analyse du IMCV. Le tableau ci-dessous en fait la démonstration:

De tels résultats sont courants pour les entreprises qui ont utilisées l’IMCV pour transformer leur culture vente. Si vous désirez également réaliser une analyse IMCV pour identifier rapidement les zones de forces, de préoccupations et de faiblesses en matière de culture vente, et ensuite transformer ou faire progresser votre culture vente, contactez Talentuum ou visitez la page IMCV.

Louis Larochelle
Vice-président Services Professionnels
Talentuum