Qu’y a-t-il de pire que d’investir dans le perfectionnement de vos gens et de les voir quitter?…

… ne pas les former et les garder!

Plusieurs organisations n’hésitent pas à investir plusieurs dizaines de milliers de dollars pour acquérir des équipements, les entretenir et en assurer la mise à jour. Malheureusement la moyenne des investissements en formation dans nos organisations est inférieure à 2 % de la masse salariale (source ASTD). Les organisations gagnantes, celles qui ont une performance financière supérieure au marché, investissent en moyenne 4 % de leurs masses salariales dans les cerveaux de l’organisation. Du simple au double !

Il est également démontré que les entreprises qui investissent le plus dans le développement des talents individuels et collectifs ont un taux de rétention de leurs employés trois fois supérieur à celles qui investissent peu. Selon DDI, le coût de remplacement d’un professionnel peut atteindre 100 000 $. Combien coûte le remplacement d’un seul individu au sein de votre organisation ?

Si vous songez à implanter un projet de formation continue, voici quelques éléments importants à considérer :

1. Obtenir l’engagement de la haute direction

Il est essentiel que les cadres supérieurs soient engagés, et non pas simplement impliqués, dans tout projet de perfectionnement continu au sein de l’organisation. Comme disais Confucius «La différence entre l’implication et l’engagement c’est comme les oeufs et le bacon. Lorsque la poule pond les oeufs elle est impliquée dans le processus, lorsque le cochon fourni le bacon, il est engagé ! » L’engagement est un chemin sans retour. Ne démarrez pas un projet de formation sans avoir obtenu, au préalable, l’engagement d’un membre de la haute direction.

2. Investir aux bons endroits

Dans son ouvrage De la performance à l’excellence, Jim Collins est très explicite sur cet aspect. D’abord qui, ensuite quoi ! Il est impératif de se questionner d’abord sur ceux qui sont dans l’autobus avant de décider où l’autobus doit aller. Beaucoup d’organisations font le contraire : on démarre des projets de formation continue et en cours de route on se rend compte que certains joueurs doivent quitter l’autobus.

Plusieurs méthodes existent pour évaluer le potentiel de vos gens : profils de compétences, profils psychométriques, simulations, travaux spécifiques, évaluations de rendement annuelles, etc. Peu importe comment vous procédez, il est essentiel de le faire. Quel est l’inventaire des talents au sein de votre organisation? Les bons talents sont-ils utilisés pour les bonnes activités ? Investissons-nous pour réellement développer les talents ou simplement pour compenser des faiblesses ?

3. Adopter l’approche du jardinier

Plusieurs organisations voient un projet de formation à la manière d’un mécanicien : telle personne ou tel groupe de personnes doivent améliorer leurs habiletés en gestion du temps par exemple. On les inscrit à un programme de formation et voilà, ils deviennent des as de la gestion du temps. On répare ou on remplace les pièces défectueuses et le tour est joué !

L’observation démontre cependant que l’être humain est le seul organisme vivant qui, laissé à lui-même, ne se développe pas à son plein potentiel. À titre d’exemple, un arbre poussera et se développera à son plein potentiel si les conditions dans lesquelles il vit sont favorables à sa croissance. Le même principe s’applique à tout projet de formation : créer et mettre en place les conditions favorables au développement et à la croissance des individus.

Un projet de formation, peu importe son envergure, est avant tout quelque chose d’organique. Il se doit donc d’être abordé à la manière d’un jardinier !

Claude MacDonald
Président
TALENTUUM

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