Savons-nous apprendre?

L’apprentissage est un des ingrédients essentiels au succès de votre équipe et de votre organisation. Mais savons-nous apprendre? Définissons, tout d’abord, les deux types d’apprentissages. Le premier type, l’apprentissage à simple boucle consiste à réagir à toute situation avec une solution sans y réfléchir trop longtemps. Le second type est l’apprentissage à double boucle qui résulte des erreurs que l’on fait et qui demande que l’on remette en question ses propres hypothèses et sa propre façon de penser.

Un exemple d’apprentissage à simple boucle : un thermostat réglé à 20 degrés qui fait partir automatiquement le chauffage quand la température descend sous ce niveau.

Un exemple d’apprentissage à double boucle : le même thermostat qui se demande pourquoi il se situe à 20 degrés et qui se pose la question à savoir si une autre température serait plus appropriée pour chauffer la chambre plus économiquement.

Pour avoir du succès dans leurs marchés respectifs, les entreprises comptent beaucoup sur la capacité d’apprendre des membres de leurs équipes. Mais dans les faits, la plupart des gens ne savent pas comment apprendre. De plus, les recherches démontrent que les gens les plus brillants et talentueux, ceux que l’on pense les plus aptes à apprendre, sont souvent de piètres apprenants.

Comme les entreprises et les gestionnaires comprennent mal le phénomène de l’apprentissage, ils ignorent ce dilemme. En conséquence, ils ont tendance à commettre deux erreurs. Ils considèrent que l’apprentissage est une simple résolution de problèmes et ils prétendent qu’il suffit de créer de nouvelles structures et des programmes de formation qui misent sur la motivation. La motivation étant, selon eux, un ingrédient essentiel pour favoriser l’apprentissage. Cependant, l’apprentissage n’est pas fonction de l’attitude des gens mais plutôt de comment ils réfléchissent face à une situation.

Alors, comment se fait-il que des gens motivés, brillants et talentueux soient de mauvais apprenants? Selon le chercheur Chris Argyris, deux raisons expliquent cette situation. La première étant la formation de ces professionnels. En fait, leur formation académique les amène à exceller dans l’apprentissage à une boucle et non dans l’apprentissage à double boucle. Deuxièmement, ces brillants professionnels n’ont pas vécu beaucoup d’échecs, ce qui fait qu’ils ne savent pas comment en tirer profit et en ont carrément peur. Ainsi, quand l’apprentissage à une boucle avec laquelle ils sont habitués ne fonctionne pas, ils ont peur. Ils se mettent sur la défensive et se bloquent au véritable apprentissage au moment même où ils en auraient le plus besoin.

Donc, au lieu d’entamer un processus d’apprentissage à double boucle où l’échec déclenche un processus de réflexion et de remise en question, ils se mettent plutôt à avoir un raisonnement défensif qui consiste à blâmer les autres et tout l’environnement externe pour justifier l’échec vécu.

Le défi pour les organisations consiste donc à faire en sorte que les gens apprennent à raisonner de façon productive, c’est-à-dire pratiquer l’apprentissage à double boucle. Si vos gens se limitent à effectuer de la simple résolution de problèmes sans jamais remettre en question leurs façons de faire, vous les encouragez à ne pas apprendre!

Claude MacDonald
Président
TALENTUUM

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