10 principes pour mieux gérer !

S’il existait certains principes de gestion permettant de guider une majorité de décisions, quels seraient-ils? La mosaïque humaine est beaucoup trop complexe pour établir des dogmes sur la façon de gérer les personnes, cependant, nos recherches, nos expériences et nos observations ont permis d’identifier 10 principes clés qui permettent à un gestionnaire de se distinguer.

1. Recruter lentement, congédier rapidement

Les vrais coûts des erreurs de recrutement sont parfois difficiles à quantifier mais ils sont réels : entraînement gaspillé, impact sur le moral des troupes, opportunités manquées, coûts de remplacement et crédibilité de l’équipe de gestion. Il est donc essentiel de prendre le temps nécessaire pour clarifier le profil du poste recherché et soumettre l’éventuel candidat aux évaluations appropriées. Une règle d’or : dans le doute, s’abstenir. Il est moins coûteux, à tous les points de vue, de ne pas embaucher que de recruter la mauvaise personne!

Quant au congédiement, une autre règle d’or : si vous savez que des changements sont requis, faites-les rapidement! Congédier quelqu’un est une tâche très difficile et souvent stressante pour toutes les parties impliquées. Ne faites pas durer trop longtemps la période entre le moment où vous prenez la décision et celui où vous passez à l’action.

2. Attention les 7 recrutent des 5

La meilleure façon d’introduire la médiocrité et l’incompétence dans votre processus d’embauche est de confier le recrutement aux mauvaises personnes. Dans certaines organisations, seulement 10 % des gestionnaires se méritent la responsabilité du recrutement, c’est l’élite qui s’occupe de dénicher l’élite. Si les gestionnaires qui embauchent « scorent » un 7/10 en termes de compétences, d’expérience, d’attitude et de comportement alors ce type de personnes recrutent habituellement des 5/10. Les 7 n’ont habituellement pas le culot de choisir des gens qui pourraient devenir plus compétents qu’eux. Cependant, nos observations ont permis de démontrer que les 9 ou les 10 ont tendance à choisir des 9 et des 10!

3. Confier aux meilleurs joueurs les plus belles opportunités

Plusieurs gestionnaires confient les plus importantes difficultés à leurs meilleurs joueurs. Prendre en charge un territoire en difficulté, s’occuper d’un client mécontent ou encore parrainer le vendeur qui a de la difficulté ne sont que quelques-uns des « défis » que se méritent généralement les meilleurs dans une équipe.

Les recherches de Gallup ont démontré que les meilleurs joueurs se développent beaucoup plus rapidement lorsqu’on leur confie les plus belles opportunités et non pas les plus importantes difficultés. Il est ridicule de « récompenser » vos meilleurs joueurs en leur confiant la majorité des cas difficiles!

4. Utiliser les 7 mots magiques

Je ne sais pas, qu’en penses-tu? Sept mots qui vous permettent de mieux déléguer et qui invitent vos joueurs à utiliser leurs neurones. Il est souvent facile de donner les réponses, il est beaucoup plus difficile de poser les bonnes questions. Si vous avez une réponse à la majorité des questions qui se rendent à vous, vous encouragez vos gens à ne pas penser!

5. Confronter n’égale pas confrontation

Plusieurs personnes hésitent à mesurer leur point de vue à celui des autres pour ne pas engendrer de confrontations. Les divergences d’opinions ne sont pas des confrontations, elles sont nécessaires voire même essentielles au sein d’une organisation. En fait, quand deux personnes sont continuellement en accord sur tous les points de vue, congédiez-en une, vous payez en double pour rien! Si vous recrutez des gens de qualité, attendez-vous à être remis en question par ces derniers.

6. Rechercher les D

Lorsqu’un de vos meilleurs joueurs connaît soudainement une baisse de performance prolongée, recherchez les D!
 Dépression
 Divorce
 Dés
 Drogues
 Manque de Direction
La lettre D est aussi pour Diagnostic. Un gestionnaire perspicace commence généralement son diagnostic par les D. Même si tous les maux ne commencent pas par la lettre D, c’est souvent un bon point de départ pour rapidement identifier les causes reliées à la baisse de performance ainsi que les solutions les plus appropriées.

7. Enseigner 10 minutes par jour

Enseigner quelques chose à quelqu’un à tous les jours. Demander à vos gens de faire de même. Les athlètes s’entraînent sur une base continue, de même que les musiciens et les acteurs. Le perfectionnement continu doit être une pratique de gestion quotidienne et non un événement annuel.

8. Savoir se « tasser »

Pour permettre à des individus de grandir, il est critique de leur procurer l’espace requis. Plusieurs gestionnaires ne savent pas se « tasser » et regarder les gens grandir. Il est ridicule de se placer devant un arbre et de lui dire POUSSE! Il en va de même pour l’être humain. Ce qui est essentiel, c’est de mettre en place les conditions (formations, méthodes de travail, récompenses, outils, etc.) pour favoriser la croissance des individus et par la suite se « tasser ».

9. Consacrer 80 % de son temps avec les meilleurs joueurs

La corrélation entre les profits et les talents a été démontrée par la firme Gallup. Vos meilleurs joueurs sont habituellement ceux qui ont les talents requis pour le rôle qu’ils ont à remplir et qui font les efforts requis pour les développer. Ces derniers  méritent 80% de votre temps.

Il est facile de tomber dans le piège d’accorder 80 % de votre temps à ceux qui ont le plus de difficulté. Le fait est que bien souvent, ces gens sont talentueux, mais leurs talents ne sont pas ceux requis pour le rôle qu’ils ont à jouer. Un individu qui ne peut mettre en valeur ses talents naturels à tous les jours ne peut performer à la hauteur de ceux qui le font!

10. Voir la médiocrité comme un virus

La médiocrité est un virus mortel. Elle engendre encore plus de médiocrité. La culture d’une organisation est intimement liée aux standards qu’elle s’impose. Nos recherches ont permis de démontrer que les gestionnaires qui se distinguent, font de la médiocrité leur pire ennemi.

Claude MacDonald
Président
TALENTUUM

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