Collecter des données pour évaluer la performance d’un programme de formation

Pour faire suite à notre billet du 9 novembre, nous présentons aujourd’hui le processus de Collecte de données. Cette étape de la Méthodologie ROI ne peut être réalisée que si l’étape de Planification a été réalisée avec succès, c’est-à-dire que l’organisation a su aligner ses objectifs d’évaluation de la performance sur ses objectifs d’affaires. Le billet précédent a démontré avec clarté le modèle en V qui offre une démarche claire pour définir les objectifs d’évaluation pour chaque type de données à collecter, soit Réaction, Apprentissage, Application, Impact et ROI. L’organisation faisant l’objet de cette étude de cas a utilisé avec succès ce modèle et a identifié plusieurs objectifs qui ont été intégrés ensuite dans un plan de collecte de données qui est expliqué plus en détail dans le présent billet.

Définissons d’abord le rôle de la collecte de données. Celle-ci a pour but de valider si les objectifs définis lors de la planification ont été atteints. Pour se faire, l’entreprise doit établir un plan de collecte de données en fonction de l’étendue de l’étude ROI. Par exemple, si une entreprise choisit d’évaluer uniquement les trois premiers niveaux de la Méthodologie ROI (Réaction, Apprentissage et Application), elle définit un plan de collecte de données que pour ces trois niveaux. Dans le cas où l’organisation désire évaluer également les impacts et calculer le ROI (niveaux 4 et 5), elle doit alors créer un plan de collecte de données incluant les cinq niveaux, et doit aussi développer un Plan d’analyse ROI dont il sera question dans un billet à être publié en décembre 2009.

Peu importe le nombre de niveaux couverts par l’étude, l’organisation doit inclure dans le plan de collecte de données les objectifs identifiés lors de la planification. L’équipe d’évaluation peut alors choisir une cible (valeur numérique) pour chaque objectif. Par la suite, chaque objectif doit être associé à un indicateur de mesure, une méthode de collecte de données, une source de données, et enfin un calendrier et un responsable de la collecte de données. Nous vous invitons à cliquer sur le Plan de collecte de données pour accéder au plan complété par l’entreprise faisant l’objet de cette étude ROI.

Plan de collecte de données

Comme vous pouvez le remarquer, l’entreprise ne se contente pas d’évaluer le formateur, l’environnement de formation et le matériel, mais elle désire mesurer les réactions et les connaissances acquises (apprentissage et confiance). Ces mesures sont essentielles pour la réussite du programme de formation, car les résultats obtenus envoient immédiatement un signal d’alerte aux gestionnaires du programme de formation dans le cas où un des objectifs est non atteint. Les gestionnaires peuvent dès lors apporter des ajustements au programme de formation et même établir si oui ou non le programme de formation générera le retour sur investissement attendu.

Le même plan de collecte de données incite également l’entreprise à mesurer plusieurs objectifs afin de vérifier si les connaissances et les comportements appris lors des sessions de formation sont mis en application dans le cadre du travail. Plusieurs outils de mesure permettent la collecte de données pour le niveau Application et implantation. Par exemple, l’entreprise aurait pu réaliser des observations par le biais d’une grille d’observation prédéfinie. Elle aurait aussi pu réaliser des entrevues ou un focus group.

Enfin, le quatrième niveau permet de vérifier si les objectifs d’Impact ont été atteints par les participants. Dans cette étude, l’organisation désire évaluer dans quelle mesure les ventes se sont accrues en raison des références obtenues par les représentants, ou par l’application des différentes techniques de ventes enseignées dans le cadre du programme de formation.

Nous vous invitons à lire le prochain billet à paraître en décembre 2009 qui présente le Plan d’analyse ROI développé par l’organisation. De plus, nous expliquerons comment l’organisation a su isoler les effets réels du programme de formation sur les ventes et convertir ces effets en valeur monétaire.

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Louis Larochelle
Vice-président Services Professionnels
Talentuum

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